El coaching es un proceso por el cual alguien (el coach) ayuda a otro (el coachee) u otros en la resolución de problemas específicos, la mejora del desempeño o el desarrollo personal. Estos tres objetivos suelen superponerse. El coaching es una modalidad educativa que combina el desarrollo cognitivo con la transferencia al trabajo.
La iniciativa de recurrir al coaching puede surgir de la organización o del propio coachee. En cualquiera de los dos casos suele haber un motivo general o misión; por ejemplo:
- En el coaching individual, superar problemas particulares de desempeño, desarrollar ciertas competencias, prepararse para afrontar nuevas e importantes responsabilidades o desafíos especiales, aprovechar el potencial, etcétera.
- En el caso del coaching grupal, mejorar la productividad de las reuniones, incrementar la participación en la toma de decisiones, desarrollar el trabajo en equipo, superar barreras defensivas, resolver conflictos, etcétera.
Tareas previas a las entrevistas de coaching
- Relevamiento de cierta información acerca de la organización, del coachee y de personas estrechamente vinculadas con el coachee.
- Contestación por parte del coachee de ciertos instrumentos de diagnóstico, a convenir entre el coachee y el coach, tomando en cuenta la información indicada en 1
- Para algunos de los instrumentos indicados en 2 existe la opción que los conteste, no sólo el coachee, sino también otras personas (colaboradores, pares y superiores, según corresponda) siempre respecto del coachee; o sea como feedback para él.
Entrevistas entre el coachee y el coach
En estas entrevistas aplicamos una metodología del tipo “circular” donde en cada entrevista se suelen cubrir varias fases que luego se repiten sucesivamente. En general, las fases son las siguientes:
- Establecimiento de la relación entre el coach y el coachee. Aquí debe quedar clara la misión del coaching y sus reglas de juego (por ejemplo, en cuanto a la confidencialidad de la información). Además, es fundamental establecer una base de confianza y respeto mutuos.
- Diagnóstico de las necesidades del coachee. El coach ayuda al coachee a identificar y analizar sus problemas en el marco de la misión establecida. En este paso es común que el coach induzca al coachee a reformular el problema original, a que reconozca cuál es el verdadero problema.
- El desarrollo de un plan de acción. El coaching se presta especialmente para la aplicación del “action learning”. Pero también el coach y el coachee pueden ponerse de acuerdo en recurrir a otras modalidades de aprendizaje, como asistir a una actividad de enseñanza presencial, al autoestudio, etcétera.
- Las acciones del coachee y su monitoreo por parte del coach, por medio de la observación (más factible cuando el coach es el jefe) o la indagación.
- El suministro de feedback del coach al coachee y el seguimiento del proceso. Habitualmente esto recrea el proceso: profundización del diagnóstico, plan de acciones adicionales, etcétera. Por lo tanto, los pasos indicados tienden a repetirse de manera circular. Esto facilita la transferencia al trabajo y la evaluación del aprendizaje.
El Gráfico siguiente resume el proceso indicado.
En el diagnóstico y plan de acción, en general empleamos las pautas siguientes:
- Aplicación de la “consultoría de procesos” por parte del coach.
- Aprovechamiento de la capacitación recibida. Orientación a la “transferencia al trabajo” de esta capacitación.
- Menú amplio de modelos y herramientas aplicables en función de las necesidades del coachee.
- Énfasis en el aprendizaje basado en la acción (“action learning”) por parte del coachee.
Posibilidad de entrevistas entre el coach y otras personas
Cabe contemplar la posibilidad de que el coach entreviste otras personas de la organización relacionadas con el coachee, a fin de favorecer el proceso de coaching. Estas entrevistas sólo podrán realizarse con el consentimiento previo del coachee.
Políticas de nuestra relación con la organización y el coachee
Toda la información que el coachee suministre al coach es absolutamente confidencial. El coach podrá transmitirla a otros miembros de la organización con el consentimiento previo del coachee, que deberá ser específico respecto de la información a transmitir.
El coaching pone foco en la actividad laboral del coachee. No es su objetivo abordar los problemas de índole personal del coachee, que van más allá de lo que acontece en dicha actividad. En el caso que se requiera abordarlos, porque interfieren en el logro de los objetivos del coaching, cabe plantear la conveniencia de un proceso de counseling, distinto del coaching. Inclusive el inicio del counseling puede justificar la suspensión del coaching.
Beneficios del coaching
El coaching individual es especialmente beneficioso para:
- Personas de alto potencial.
- Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.
- Líderes de proyectos importantes.
- Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o gerente general).
- Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta en marcha de una empresa, etc.)
- Gerentes con problemas de desempeño.
- Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.
El coaching grupal es particularmente conveniente para:
- Mejorar la productividad de las reuniones.
- Incrementar la participación.
- Superar las barreras defensivas.
- Desarrollar el trabajo en equipo.
- Etc.
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