Nuestros servicios de consultoría en capacitación y desarrollo comprenden todos los aspectos indicados en el gráfico precedente, en adición a la conducción de actividades de capacitación en sí.

Al respecto, merece destacarse lo siguiente:

En la gestión de la función, su alineamiento con la estrategia de la organización y de la gestión de los recursos humanos. Esto incluye la atracción, el desarrollo y la retención de los talentos.

En el diagnóstico de necesidades, la aplicación de técnicas orientadas fundamentalmente a identificar las necesidades específicas de capacitación de la organización.

En el diseño y desarrollo, su plena adecuación al diagnóstico de necesidades indicado en el párrafo precedente; como así también la utilización de técnicas avanzadas de probada efectividad.

En administración operativa, la productividad de los recursos y el empleo de la logística apropiada.

En la evaluación de la eficacia y la eficiencia de las actividades educativas, la reacción de los participantes, el grado aprendizaje, el cambio efectivo en el comportamiento y la estimación de los resultados (costos y beneficios), en la medida aplicable.

En el seguimiento, las intervenciones dirigidas a la transferencia al trabajo.

En cuanto al diseño de actividades educativas, hemos desarrollado el “Sistema S” que:

• Estructura el proceso de diseño, logrando mayor eficiencia en su realización y supervisión.
• Sistematiza su documentación.
• Prácticamente, sin trabajo adicional, se convierte en una guía para el instructor.
• Facilita la incorporación ulterior de ampliaciones y mejoras.

Campos

1. Desarrollo del liderazgo, del trabajo en equipo, del “empowerment” de la gente,
   y de otras características del comportamiento humano en la organización (incluye clima y cultura).
2. Planeamiento estratégico
3. Gestión del cambio organizacional
4. Diseño de la estructura organizativa
5. Planeamiento y control de las operaciones
6. Gestión de los recursos humanos
7. Gestión del desempeño (integración de los dos temas precedentes)
8. Gestión del riesgo (incluye la función de auditoría interna)
9. Gestión del portafolio de proyectos
10. Desarrollo del gobierno corporativo
    (Directorio o Consejo de Administración, su relación con la sindicatura, la auditoría externa e interna, etc.)

Metodología

Empleo del Modelo de Análisis Organizacional (MAO), aplicable sucesivamente a las etapas siguientes:

1. Relevamiento de la situación actual y proyectada de la organización.
2. Diagnóstico acerca del funcionamiento de la organización – Determinación de aspectos a mejorar.
3. Diseño general y detallado de las soluciones propuestas.
4. Implementación efectiva de dichas soluciones.

Tipo de empresas

Disponemos de metodologías específicas para cierto tipo de empresas, que hemos aplicado efectivamente en múltiples trabajos. Entre ellas merecen destacarse las siguientes:

1. Empresas con estructura divisional o matricial, especialmente en cuanto al funcionamiento de la alta gerencia o “Comité ejecutivo”.
2. Empresas multinacionales, especialmente en cuanto a su sistema de planeamiento y control de gestión.
3. PYMES, especialmente en cuanto al diagnóstico integral de su situación actual y plan de mejoras.
4. Empresas familiares, especialmente con respecto a las relaciones entre la empresa y la familia.
   

Modelo de análisis organizacional

DESARROLLO DEL MODELO

A título de introducción, aquí se transcriben las primeras dos secciones del texto que figura en el Apéndice del libro “El cambio de comportamiento en el trabajo”, de Santiago Lazzati (Ed. Granica, 2008)

En general, cuando se encara cualquier aspecto problemático de una organización o de un sector de ella, es conveniente emplear un enfoque sistémico, que abarque una visión integral de todos los elementos que tienen o pueden tener que ver con dicho aspecto.  Este enfoque es aplicable se trate del planeamiento estratégico, de la gestión del cambio organizacional, del planeamiento y control de las operaciones, de la gestión de los recursos humanos o de cualquier otro tipo de proceso.

También suele resultar provechoso en la resolución de problemas puntuales, aunque parezcan acotados, debido a la profunda interrelación que es común encontrar entre un elemento y otro.  Por ejemplo, se afronta una deficiencia en el circuito operativo de un sector determinado, pero dicha ineficiencia tiene implicancias para otros sectores u otros aspectos de la organización (por ejemplo, la motivación de la gente).

Para facilitar el mencionado enfoque, hemos desarrollado un modelo de análisis organizacional, que venimos aplicando desde hace más de quince años, con muy buenos resultados. A lo largo de todo este tiempo hemos ido perfeccionando el modelo, principalmente en base a la experiencia de su empleo en las empresas y a la reflexión consecuente. Esta es su cuarta versión. Las anteriores fueron incluidas, con sucesivos cambios, en diversos libros propios (Ediciones Macchi):

• Anatomía de la organización (1997). Todo el libro es en análisis detallado del modelo.
• Management del cambio y del desempeño (2000). Capítulo 2.
• Gerencia y liderazgo (2003, en co-autoría con Edgardo Sanguineti). Apéndice 1.

Este modelo es aplicable a todo tipo de organización, cualquiera sea:

• Su misión, objeto social o ramo de actividad.
• Su objetivo primordial, en cuanto a si tiene o no propósito de lucro.
• Su tamaño.
• Su forma jurídica (empresa unipersonal, sociedad anónima, S.R.L., etcétera).
• Su propiedad u origen del capital (empresa familiar, multinacional, etcétera).

Cabe destacar que, a principios de la década de los ´90, sendas versiones originales de este modelo fueron adoptadas por Arthur Andersen a nivel mundial:

• Para la práctica de auditoría, como un Business analysis framework a emplear en la primera fase, Understand the Business, de la metodología oficial The business audit.
• Para la práctica de consultoría, como un Organization analysis model aplicable a las distintas áreas de la práctica, a fin de que todos desarrollen un enfoque sistémico de la organización, más allá de su especialidad. El modelo fue especialmente incluido en un curso de aplicación firm wide titulado Designing effective solutions.

Santiago Lazzati fue socio de Arthur Andersen, hasta su retiro en 1993. Actualmente es director asociado de Deloitte. 

ESTRUCTURA DEL MODELO

Nuestro modelo de análisis organizacional comprende tres niveles.

1. El primer nivel analiza los elementos de la organización, de  su entorno y de su evolución en el tiempo, yendo de lo general a lo particular. Además, señala las mutuas relaciones entre dichos elementos. Aquí el enfoque es puramente descriptivo, no evaluativo.
2. El segundo nivel trata la evaluación del funcionamiento de la organización.  Comprende técnicas de diagnóstico (entrevistas, reuniones, encuestas, etcétera) e instrumentos que facilitan la evaluación.
3. El tercer nivel consiste en un mapa de las intervenciones (acciones específicas) que pueden llevarse a cabo para mejorar la organización.

Haciendo cierta analogía entre la organización y el cuerpo humano, podemos decir que dichos niveles equivalen, respectivamente, a lo siguiente:

1. ANATOMÍA.
2. CHEQUEO DE LA SALUD.
3. TERAPIA.